Интерес к проблемам управления мотивацией периодически меняется, то увеличиваясь, то уменьшаясь. Но несмотря ни на что на любом предприятии существуют недостатки системы управления персоналом, вызванные недостатками самой бизнес-системы. Появление в наше время большого количества сторонних консультантов, тренингов и семинаров отражает вновь возникшую потребность в эффективном управлении человеческими ресурсами. Руководители стали видеть в своих подчиненных не просто исполнителей, а нематериальные активы, в которые выгодно вкладывать средства.

Эффективная деятельность компании невозможна без грамотного постоянного персонала, поэтому именно управление мотивацией кадров предприятия является наиболее важной частью менеджмента. Кроме того, аналитики утверждают, что на смену авторитарному руководству фирмы приходит руководство, поощряющее сотрудников и ценящее свою команду. Но существует огромная разница в восприятии директоров понятия «мотивация».

Попробуем разобраться, что же такое мотивация? Это, в первую очередь, побуждение к деятельности, отражающее восприятие работником своих обязанностей и его поведение во время рабочего процесса. В основе мотивации находятся потребности сотрудников, и понимание, какие из них они смогут удовлетворить на данном месте работы сейчас и в ближайшем будущем.

Двадцатый век открыл нам массу возможностей и еще больше вопросов, но в области менеджмента многое прояснилось и стало применяться на практике, в частности и в нашей стране. Наконец управленцы поняли всю важность и нужность качественных человеческих ресурсов, что именно от их наличия зависит успех предприятия. Только управление мотивацией персонала и других элементов хозяйственной деятельности фирмы находится во главе угла и способствует при правильном подходе раскрытию кадрового потенциала, полной отдачи сотрудников целям фирмы.

Историческим примером мотивации служат идеи Бенджамина Франклина. Вот одна из них: на постройке линии фортов для защиты границы работало множество солдат, которые получали порцию рома ежедневно. Однажды к Франклину пришел священник и пожаловался, что никто не ходит на молитвы, тогда Бенджамин возложил обязанности по раздаче рома на святого отца – на молитву стали приходит все и всегда во время.

Чтобы мотивация была эффективна, следует сначала определить ее цели, то есть, что конкретно рассчитывает получить руководитель в процессе мотивации от сотрудников.

Вечные разговоры о мотивации

Ученые доказали, что потенциал любого человека, а, следовательно, и сотрудников компании в-целом огромен, но каждый из них реализует лишь малую часть своей внутренней силы. Зная это, управленцы ломают голову как же этот потенциал развить и направить в нужное русло? Какая должна быть система и управление мотивацией персонала, чтобы они приносили ощутимые плоды. Бизнесмены видят в сотрудниках инструмент приумножения капитала, они готовы вкладывать в них средства, чтобы увеличить доходность компании. Ведь правильно мотивированные кадры дают толчок развитию и росту предприятия и дают запас «энергии» фирме. Именно поэтому построение системы управления мотивацией персонала всегда актуально и интересно руководителям.

Подход к мотивации

Специалисты советуют походить к управлению мотивацией системно, то есть учитывать все психологические особенности личностной организации. Такой подход характеризуется использованием всех видов мотивации: по периоду работы – краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной; по стимулу – материальные и нематериальные. При его применении важно сочетать виды стимулов и последовательную работу менеджеров всей цепочки управления в полном соответствии со структурой и стратегией компании.

Для того чтобы добиться эффективности от системы мотивации персонала, она должна затрагивать три уровня, которые взаимосвязаны и имеют индивидуальные особенности. Мотивация по временным периодам осуществляется на личностном уровне. Причем она может приносить эффект в одном случае и быть бесполезной в другом. Специалисты также отмечают, что применение каких-либо методов в одной ситуации может не работать во второй. Именно поэтому мотивация на личностном уровне характеризуется более глубокой связью с личными интересами сотрудника, актуальностью в определенный период и разнообразным подходом. Большое внимание акцентируется на соответствии задач, ставящихся перед сотрудником, его возможностями и знанием и личными интересами.

Мотивация на уровне группы характеризуется направленностью на достижение высокой эффективности от работы группы людей. Она определяет круг задач именно для группы сотрудников и способствует созданию условий для их выполнения. Групповая мотивация должна воздействовать на лидерские качества отдельных членов и поддерживать их при помощи определенных стилевых методов управления. Основными принципами данного вида мотивации являются внятность, четкость и открытость.

Мотивация на уровне организации характеризуется применением экономических и политических способов стимулирования персонала, подкрепляемых на всех уровнях организационной системы предприятия. Для достижения положительного эффекта особенно акцентируется внимание на управленческом составе фирмы и имидже компании в-целом, стратегическом планировании и гибкости структуры. Благоприятный результат определяется ее социальным принятием и ожиданиями персонала.

Особенности личностной мотивации

Если посмотреть на работу с механической точки зрения то получится, что каждый человек меняет свои знания и навыки на материальные и нематериальные ресурсы работодателя. Поэтому не удивительно, что частенько интересы работника противоречат интересам работодателя. Каждый из них хочет внести меньше, а приобрести больше. Постоянно происходят разногласия из-за того, что люди переоценивают свои знания и опыт и «продают» себя по цене, превышающей реальную стоимость. Но с другой стороны некоторые работодатели стараются платить меньшую зарплату стоящим дороже сотрудникам.

Многие специалисты по мотивации считают, что именно материальное вознаграждения является определяющим и одним из самых действенных стимулов персонала. Так, например, компания, предлагающая высокие заработные платы сотрудникам становится наиболее привлекательной для людей, и, наоборот, та компания, которая предлагает низкие зарплаты соответственно привлекает меньше. Ситуация на рынке труда, социально-экономическое положение в стране, наличие необходимых для экономики специалистов – все это определяет баланс материальных и нематериальных интересов работника и работодателя.

Нахождение подобного баланса и характеризует системный подход к управлению мотивацией, но также он включает в себя:
- достижение эффективной деятельности сотрудника и развитие его уверенности в результате;
- оценка способностей сотрудника руководящим составом и его соответственное вознаграждение;
- удовлетворение ожиданий сотрудника от работы.

Обычно в рамках своей деятельности на фирме сотрудник использует далеко не весь потенциал, очень часто не задействуя много навыков. Если перед работником стоят задачи, которые не требуют включения большинства его навыков и знаний, то мотивация данного сотрудника существенно снижается. Для развития мотивации человека требуется реализация его потенциала. Такие условия должен создавать менеджмент организации для каждого конкретного сотрудника.

Для современного бизнеса характерен постоянный рост требований к сотрудникам, как в профессиональном, так и в личностном плане. Повышение требований обязательно должно сопровождаться повышением качества условий для сотрудника, в противном случае он может почувствовать себя недооцененным на предприятии. Системный подход к мотивации должен нести в себе возможности для карьерного и личностного роста сотрудника. Эффективная мотивация сотрудников на личностном уровне связана непосредственно с удовлетворением ожиданий каждого отдельного сотрудника от его вклада в благополучие предприятия.

Особенности групповой мотивации

Для многих работодателей важно иметь работающую организованную группу сотрудников, именно групповой труд приносит результат. Для сотрудников работа в группе тоже приносит положительный эффект. Мотивация на групповом уровне имеет индивидуальные особенности.

Качественная организация условий работы команды людей способствует повышению мотивации группы сотрудников. Если менеджмент компании создает условия для групповой работы сотрудников, значит это обусловлено целями фирмы. Но, несмотря на все плюсы групповой работы, иногда индивидуальная работа принесет больше результата. Главной особенностью групповой деятельности является наблюдение за влиянием группы на личностную мотивацию каждого сотрудника. Наличие группы сотрудников положительно влияет на решение одним из них простых задач и отрицательно – на решение сложных. Основными инструментами групповой мотивации являются:
- организация межгрупповых соревнований;
- наблюдение за группой авторитетным сотрудником;
- наблюдение за группой посторонними людьми.

К особенностям групповой мотивации относится наличие связи между ответственностью индивидуальной за результат работы группы и оценкой вклада каждого члена группы. Отсутствие подобных связей резко снижает мотивационное влияние на членов группы. Его усилению могут способствовать:
- постановка такой задачи, при решении которой группа сотрудников будет ощущать свой уникальный и весомый вклад в деятельность компании;
- создание системы поощрений, влекущих сплочение группы и усиление ее совокупных качеств.

Также мотивацию на групповом уровне отличает влияние внутренних отношений между членами группы на эффективность работы группы. Когда в группе царит добродушная атмосфера доверия и согласия, результативность повышается в разы.

Особенности организационной мотивации

Для успешного функционирования компании и достижения поставленных стратегических целей необходимо выполнить ряд условий, одним из которых является объединение всех сотрудников и групп сотрудников в единую организационную систему. Чем выше степень целостности и прочности данной системы, тем выше показатель управляемости. Основной проблемой может стать трудность соединения некоторых групп и людей в одну работающую цепочку. Поэтому каждый сотрудник должен понимать, что он является неотъемлемой частью компании, и это должно служить основной мотивацией к рабочей деятельности. В данной ситуации особую роль играет имидж и «народная» репутация компании.

Если недооценивать вклад каждого сотрудника в общее дело и не акцентировать на этом внимание, то мотивация на уровне организации может сильно пострадать. От топ-менеджмента компании зависит степень эффективности работы персонала, от того, как он способен поддерживать материальные и нематериальные стимулы на всех уровнях организации и находить баланс различных мотивационных элементов, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников.

Таким образом, можно подвести итог, что системный подход к управлению мотивацией персонала объединяет в себе учет особенностей мотивации на личностном, групповом и организационном уровне. Применение системного подхода позволит увеличить конкурентные преимущества компании, так как позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами предприятия. Для эффективного применения такого подхода нужен квалифицированный менеджерский состав. А общим залогом успешного бизнеса должно стать стремление всего состава компании к развитию и совершенствованию, ведь управление фирмы осуществляется сверху и в некотором роде является примером для новых сотрудников.

(c) Информационный портал Finansy.asia